【国企研究】国企人员分流实践研究
2018-11-02 16:51
前言
目前国内正在积极推动新一轮国企改革与转型，精简国有企业和增强国企竞争力是首要任务之一，两者的核心在于国企依然拥有庞大的人员数量，相比同类型市场化企业人员效率远远不足。市场化选聘也是本次改革中的一个重点内容。而以市场化选聘为牵动，健全和完善市场化的用人机制，实现“能进能出，能上能下”的用人环境是国企人力资源管理工作的重点内容。就借此话题简要分享国企冗余人员分流安置的实践研究。
现阶段大部分国企依然存在着大量冗员，尤其是结构性冗员。主要体现在很多国企已经常年没有招收新员工，而因为薪酬吸引力不足导致大量年轻骨干和核心人才离职，现有员工普遍年龄偏大，很多国企平均年龄接近50岁。员工思想观念陈旧，基本工作能力弱，市场竞争意识差导致国企改革陷入“人员众多，但无人可用”的窘境。大多数企业改革均采取“先减负、后优化”方式，因此首先第一步便是冗员如何消化，员工如何分流和安置。
Part 1
人员分流举措
根据《国有企业富余职工安置规定》（国发[1993]111号令）和《中华人民共和国劳动合同法》等国家相关法律法规，人员分流的举措只有有内退和解除劳动合同两种方式。
1、内退成为大多数国企的选择
内退即距离法定退休年龄不足5年的，经本人申请，可推出工作岗位休养。内退期间公司按月发放生活费，生活费标准由企业自主确定，多采取现有工资标准打折的方式实现。同时按照相关规定缴纳基本养老保险、住房公积金等。选择内退方案的优点在于：一是员工对企业依赖性很强，二是员工得到的收益大于解除劳动合同的收益，而风险最低。员工容易接受，便于操作。同时直观的表现就是通过生活费的打折减少了一部分人工成本支出。但是，存在的问题也较为明显。一是内退成本更高，企业需要承担最长5年的生活费和企业缴纳五险一金费用。按照深圳2017年职工平均8348元/月，生活费打7折测算，5年需要支付35万元，考虑企业缴纳的五险一金，总额共计约50万元，而解除劳动合同仅需最多支付20多万元。二是员工劳动关系仍然保留，后期存在劳动争议的风险。
2、优先选择解除劳动合同
按照劳动合同法，员工可与公司协商一致，依法解除劳动合同，公司按照法律规定给予经济补偿。选择解除劳动合同的优点。一是从根本上解决国有企业人员问题，后遗症少，企业能够轻装上阵。二是虽然企业需要一次性支付大额经济补偿金，但相比内退的成本反而更低，且风险较少。三是在实践中还是有很多员工“等政策”，愿意拿到补偿金寻找新的机会。但同时解除合同依然存在一定的问题。主要就是需要一次性现金支付压力大，企业在生存困难时期，现金流相对较少，对会企业的正常运营产生影响。
Part 2
人员分流实践方式
为了有效引导员工接受分流和安置工作，并鼓励员工优先选择解除劳动合同的方式，我们在实践中也采取了更有效的方式执行。
1、加强宣传，营造氛围，转变从业观念
公司内外思想一致，加强内部文化宣传，通过工会、职工代表大会、员工座谈会等多种形式多种场合，宣传公司用人机制的调整。同时可以员工分流之前可采取领导干部的竞聘与淘汰，让员工看到公司建立市场化用人机制的决心，转变从业观念。
2、额外经济补偿金
公司可以考虑员工工作历史贡献，同时基于人文关怀，在国家法律法规的基础上，适当提高经济补偿金标准。如外企和互联网公司多采取的“N+4”补偿标准也是能够吸引员工的手段。
3、利用国家税务政策，引导员工解除合同
根据国家税务总局<关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知>（国税发[2000]77号）的规定，员工一次性补偿收入在当地上年企业职工年平均工资的3倍数额内,按照深圳标准即30万元以内免征个人所得税，对于员工也有较强的吸引力。
4、强有力的组织和法律保障
企业为了做好员工的分流安置工作，需要组织好工会、人力、法务，以及政府相关机构，做好政策宣讲、疑难解惑、法律支持和思想宣传工作，让员工能够理解政策，没有后顾之忧。
结语
最后需要明确的是国企人员分流不是目的，而是需要建立市场化的用人机制，要建立起“员工能进能出，干部能上能下，工资能升能降”的用工机制。企业改革的目的就是要建立现代企业制度，实现现代化的管理，同时配套相适应的市场化的激励机制和考核机制，国企改革才能够为企业提供发展的新机遇，增强企业活力和竞争力。
